
企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控10大措施
1、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的,往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù),企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo),才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?
答:1)績(jī)效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān);2)量化為佳;3)考核者與被考核者雙方約定并存檔;4)須有日常工作數(shù)據(jù)記錄。
2、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定,對(duì)于違紀(jì)員工,部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題?
答:事實(shí)調(diào)查需要有證據(jù)支持,錯(cuò)誤不斷的員工,公司應(yīng)給予書面處分單由員工簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交《檢討書》,事實(shí)調(diào)查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況,談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。
3、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?
答:在公司范圍里,擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部,其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工,一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。
4、《試用期辭退通知書》,如果表述不當(dāng),很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證,那么企業(yè)該如何書寫,才確保解除勞動(dòng)合同無任何風(fēng)險(xiǎn)?
答:客觀評(píng)價(jià),不帶感情抨擊,只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
5、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?
答:保留員工曠工證據(jù)(考勤不得以電子檔記錄,縮短考勤簽收周期,盡可能讓員工每天簽收自己的考勤),達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的,發(fā)通知至其通訊地址,規(guī)定什么時(shí)間后做自離處理,保留郵政送達(dá)回執(zhí)。
6、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任?
答:保留證據(jù),除給予解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰外,可另行向法院起訴,要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。
7、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信,企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用?
答:錄音錄像的證據(jù)是可以采用的,但事先需要獲得授權(quán)(貌似有相關(guān)法律規(guī)定)。公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)。
8、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭(zhēng)議,企業(yè)該提供哪些證據(jù),才確保立于不敗之地?
答:提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績(jī)證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證,及培訓(xùn)輔導(dǎo)證明,切記,該讓員工知曉的事,一定要有員工的簽字,不防君子防小人。
9、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn),企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?
答:企業(yè)須保留員工基本信息登記表(入職應(yīng)聘表格),在該表格中注明如員工填寫內(nèi)容失實(shí),公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系,讓員工就此簽字同意。保留員工證據(jù)。
10、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒有支付雙倍工資,員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?對(duì)于雙倍工資差額,能否追加25%、或100%的賠償金?
答:不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,因?yàn)闆]有法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰,沒有25%、100%的賠償金。
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